Zmiana nie musi boleć. Jak być fair w procesie przejmowania pracowników.

Tekst, który został opublikowany na łamach magazynu konferencyjnego Fair HR 2016. Dobre praktyki współpracy i zatrudniania.

 

W dzisiejszym świecie biznesu niejednokrotnie zdarza się, że firmy podejmują decyzję o zakupie lub przejęciu innego przedsiębiorstwa, w części lub całości. Firma to nie tylko nieruchomości, sprzęty, aktywa, pasywa ale przede wszystkim ludzie – pracownicy. W momencie przejęcia przedsiębiorstwa pojawia się mnóstwo pytań, zmienia się nastrój w firmie, napięcie sięga zenitu. Jak działy HR powinny wpływać na jakość zmian podczas fuzji czy przejęcia innego przedsiębiorstwa? Chodzi o kontekst nie tylko dokumentacji, ale przede wszystkim zabezpieczenia interesów pracowników.

Artykuł 23’ Kodeksu pracy to nie tylko procedura jakiej pracodawca musi się trzymać podczas sprzedaży przedsiębiorstwa wraz z pracownikami. To także dotrzymywanie kodeksowych terminów i przygotowywanie odpowiedniej dokumentacji.  Artykuł 23’ to zmiana, a zmiana często budzi wiele lęków i obaw przed nowym i nieznanym. Pracownicy niejednokrotnie powtarzają: „Będzie nowa miotła, będą nowe porządki”. Pracodawcy z kolei … popełniają w takiej sytuacji wiele błędów.

Falstart zaliczony

Pierwszym podstawowym błędem jaki występuje bardzo często jeszcze przed podaniem oficjalnej informacji – jest wizytowanie zakładu pracy i pokazywanie jego obiektów czy działów przedstawicielom firmy kupującej, bez uprzedniego zaplanowania takich wizyt i w obecności przypadkowych pracowników. Po takich odwiedzinach zrozumiałym jest fakt, że atmosfera robi się nerwowa. Pracownicy zaczynają plotkować, przekazywać informacje na temat dziwnych, nieznajomych wizytatorów. Niejednokrotnie nawet Dział HR jeszcze nie ma wszystkich informacji o planowanej sprzedaży zakładu pracy a już z działu produkcji czy z magazynu pracownicy dzwonią i zadają różne pytania z serii: „Już mam szukać pracy czy jeszcze poczekać?” albo „Będą cięcia?” czy „Mam się sam zwolnić czy mnie zwolnicie?” Atmosfera staje się nie do zniesienia. Ludzie zamiast pracować chodzą od pokoju do pokoju i wypytują czy ktoś coś wie więcej na temat nowego właściciela. Często też zauważalnie wzrasta ilość osób na L4. Ludzie nie mogący przebywać w niepewnej i nerwowej atmosferze po prostu uciekają na chorobowe. Znam przypadek, że stres związany z przejęciem firmy zamanifestował się ogromnym spięciem i nieuwagą, przez co pracownica poślizgnęła się na oblodzonym chodniku, a upadając uderzyła głową w krawężnik, co wiązało się z dłuższą absencją.

Przejęcie zakładu pracy a odpowiedzialność

Przejęcie firmy lub jej części powoduje duże zmiany w dotychczasowych stosunkach pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejęciem części lub całej firmy przez innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Oznacza to, że każdy z pracodawców odpowiada za całość zobowiązania, a zaspokojenie żądań pracownika przez jednego z nich, zwalnia drugiego z zobowiązania wobec pracownika. Powyższa odpowiedzialność to odpowiedzialność materialna i regulowana przepisami Kodeksu pracy.
A co z odpowiedzialnością za BHP? Bezpieczeństwo i higiena pracy to nie tylko fizyczny aspekt, to także bezpieczeństwo psychiczne. Zatem, co zrobić by pracownicy czuli się bezpiecznie w obliczu kluczowych zmian?

Poinformowanie pracowników o przejęciu

Kodeks pracy nakazuje, że jeżeli u nowego i dotychczasowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, informują oni pisemnie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia przedsiębiorstwa lub jego części na innego pracodawcę. Informują także o przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz o socjalnych skutkach dla pracowników. Oczywiście należy również w tym piśmie poinformować o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, a w szczególności warunków pracy, płacy czy przekwalifikowania. To pisemne przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia przedsiębiorstwa lub jego części na innego pracodawcę. Często również w piśmie informacyjnym zawiera się wzmiankę o tym że w okresie dwóch miesięcy od przejęcia przedsiębiorstwa przez innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, tylko za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. To rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Kto pyta, nie błądzi

Wszystko z pozoru wygląda bardzo prosto lecz w praktyce tak prosto wcale nie jest, bo pracownicy sprawdzają w internecie, dzwonią do HR-u i pytają. Pytają o odprawy pieniężne, pytają o nowe umowy lub aneksy do istniejących umów. Pytają o regulaminy pracy i wynagradzania, o ZFŚS, o czas pracy, o ekwiwalenty za pranie odzieży, o urlopy, o adres siedziby i nip, itd.

Odpowiedzi na te i inne pytania powinny zostać udzielone pracownikom przed lub w momencie przekazywania pisma informacyjnego. Bardzo ważne jest tutaj przygotowanie przełożonych i kierowników do rozmów z pracownikami na temat przejęcia. Przygotowanie merytoryczne jest bardzo ważne ale przekazanie wiedzy kierownictwu to tylko część pracy. Przełożeni nawet jeżeli będą w stanie odpowiedzieć na pytania merytorycznie, to często sami boją się zmian i nie potrafią wspierać swoich podwładnych w taki sposób by ci zmianę traktowali w kategoriach potencjalnych korzyści i pracowali jak dotychczas. To największe wyzwanie dla HR-u i kierownictwa. Odpowiedzią na to wyzwanie mogą być spotkania robocze Działu HR z kierownikami mające na celu przekazanie im wiedzy dotyczącej wszystkich możliwych konsekwencji jakie mogą się wiązać z samym przeniesieniem pracowników do innej firmy oraz pokazanie im jak można udzielać wsparcia pracownikom.

Tu poza warsztatem dobrze sprawdza się metoda coachingu grupowego podczas którego można wywołać wątpliwości i trudne pytania oraz omówić z osobami zarządzającymi problemy pracownicze związane z atmosferą przejścia do innej firmy. Warto wypracować taką ścieżkę postępowania, która nadal pozwoli realizować bieżące zadania przy jednoczesnym dawaniu wsparcia podwładnym. Znając problem, łatwiej wypracować sposoby radzenia sobie w trudnej sytuacji i znaleźć odpowiedzi na niewygodne pytania pracowników.

Podejmowane działania mają na celu zmniejszenie ilości niewiadomych, na które ludzie będą zawsze szukać odpowiedzi i niekoniecznie je dobrze interpretować. Ważne, by pokazać pracownikom, że nie są meblami, które się sprzedaje tylko ludźmi, o których się dba i z którymi się liczy.